第一份工作是不是不應該太快辭職?

2020-02-22    辭職離職    【本頁移動版】

大家好,前幾天一個大學學妹問我第一份工作是不是不應該太快辭職,但是不辭職又做得很憋屈,確實有很多不如意的地方,我給她分享了兩條人文社會的效應定律——“蘑菇管理”和“不值得定律”,讓她自己做決定,今天順便整理一些人文社會比較常見和注明的效應、定律或者法則。

帕金森定律

一個不稱職的官員,可能有三條出路,第一是申請退職,把位子讓給能干的人;第二是讓一位能干的人來協助自己工作;第三是任用兩個水平比自己更低的人當助手。這第一條路是萬萬走不得的,因為那樣會喪失許多權利;第二條路也不能走,因為那個能干的人會成為自己的對手;看來只有第三條路最適宜。于是,兩個平庸的助手分擔了他的工作,他自己則高高在上發號施令,他們不會對自己的權利構成威脅。兩個助手既然無能,他們就上行下效,再為自己找兩個更加無能的助手。如此類推,就形成了一個機構臃腫,人浮于事,相互扯皮,效率低下的領導體系。[1] 帕金森得出結論:在行政管理中,行政機構會像金字塔一樣不斷增多,行政人員會不斷膨脹,每個人都很忙,但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現象。

不值得定律

不值得定律最直觀的表述是:不值得做的事情,就不值得做好,這個定律似乎再簡單不過了,但它的重要性卻時時被人們疏忘。不值得定律反映出人們的一種心理,一個人如果從事的是一份自認為不值得做的事情,往往會保持冷嘲熱諷,敷衍了事的態度。不僅成功率小,而且即使成功,也不會覺得有多大的成就感。哪些事值得做呢?一般而言,這取決于三個因素。1、價值觀。關于價值觀我們已經談了很多,只有符合我們價值觀的事,我們才會滿懷熱情去做。2、個性和氣質。一個人如果做一份與他的個性氣質完全背離的工作,他是很難做好的,如一個好交往的人成了檔案員,或一個害羞者不得不每天和不同的人打交道。3、現實的處境。同樣一份工作,在不同的處境下去做,給我們的感受也是不同的。例如,在一家大公司,如果你最初做的是打雜跑腿的工作,你很可能認為是不值得的,可是,一旦你被提升為領班或部門經理,你就不會這樣認為了。

墨菲定律

1949年,一位名叫愛德華·墨菲的空軍上尉工程師,對他的某位運氣不太好的同事隨口開了句玩笑:“如果一件事有可能被做壞,讓他去做就一定會更壞。”一句本無惡意的玩笑話最初并沒有什么太深的含義,只是說出了壞運氣帶給人的無奈。或許是這世界不走運的人太多,或許是人們總會犯這樣那樣錯誤的緣故,這句話被迅速擴散,最后竟然演繹成:如果壞事情有可能發生,不管這種可能性有多小,它總會發生,并引起最大可能的損失。

蘑菇管理

蘑菇管理是許多組織對待初出茅廬者的一種管理方法,初學者被置于陰暗的角落(不受重視的部門,或打雜跑腿的工作),澆上一頭大糞(無端的批評、指責、代人受過),任其自生自滅(得不到必要的指導和提攜)。相信很多人都有這樣一段"蘑菇"的經歷,但這不一定是什么壞事,尤其是當一切都剛剛開始的時候,當上幾天"蘑菇",能夠消除我們很多不切實際的幻想,讓我們更加接近現實,看問題也更加實際,而對一個組織而言,一般對新進的人員都是一視同仁,從起薪到工作都不會有大的差別。無論你是多么優秀的人才,在剛開始的時候都只能從最簡單的事情做起,"蘑菇"的經歷對于成長中的年輕人來說,就像蠶繭,是羽化前必須經歷的一步。所以,如何高效率地走過生命中的這一段,從中盡可能吸取經驗,成熟起來,并樹立良好的值得信賴的個人形象,是每個剛入社會的年輕人必須面對的課題。

蝴蝶效應

上個世紀70年代,美國一個名叫洛倫茲的氣象學家在解釋空氣系統理論時說:亞馬遜雨林一只蝴蝶翅膀偶爾振動,也許兩周后就會引起美國得克薩斯州的一場龍卷風。蝴蝶效應是說,初始十分微小的一個變化,可能對未來狀態造成極其巨大的影響。有些事情,看似平常,卻可能是一種征兆或預示,把握得好可以占盡先機或防患于未然。  

馬太效應

是指強者愈強、弱者愈弱的現象,廣泛應用于社會心理學、教育、金融以及科學領域。馬太效應,是社會學家和經濟學家們常用的術語,反映的社會現象是兩極分化,富的更富,窮的更窮 [1] 。出自圣經《新約·馬太福音》一則寓言:“凡有的,還要加倍給他叫他多余;沒有的,連他所有的也要奪過來”。表面看起來“馬太效應”與“平衡之道”相悖,與“二八定則”類似,但是實則它只不過是“平衡之道”的一極。

旁觀者效應

旁觀者效應也稱為責任分散效應,是指對某一件事來說,如果是單個個體被要求單獨完成任務,責任感就會很強,會作出積極的反應。但如果是要求一個群體共同完成任務,群體中的每個個體的責任感就會很弱,面對困難或遇到責任往往會退縮。因為前者獨立承擔責任,后者期望別人多承擔點兒責任。“責任分散”的實質就是人多不負責,責任不落實。

暈輪效應

旁觀者效應也稱為責任分散效應,是指對某一件事來說,如果是單個個體被要求單獨完成任務,責任感就會很強,會作出積極的反應。但如果是要求一個群體共同完成任務,群體中的每個個體的責任感就會很弱,面對困難或遇到責任往往會退縮。因為前者獨立承擔責任,后者期望別人多承擔點兒責任。“責任分散”的實質就是人多不負責,責任不落實。

鯰魚效應

以前,沙丁魚在運輸過程中成活率很低。后有人發現,若在沙丁魚中放一條鲇魚,情況卻有所改觀,成活率會大大提高。這是何故呢?原來鲇魚在到了一個陌生的環境后,就會性情急躁,四處亂游,這對于大量好靜的沙丁魚來說無疑起到了攪拌作用,而沙丁魚發現多了這樣一個異類后,自然也很緊張,加速逃避和游動。這樣一來,沙丁魚缺氧的問題就迎刃而解了,沙丁魚也就不會死了。

破窗理論

一棟房子,如果某個窗戶破了沒人去修補,其它的窗戶也會莫名其妙地被人打破。推而廣之,一面墻,如果出現一些涂鴉沒有被及時清洗掉,整面墻可能很快就會被涂滿;一條街道,如果它很干凈,人們就不好意思丟垃圾,但如果有人丟了垃圾沒人管,別人就會跟著丟而毫不羞愧,結果整條街很快就會變得又臟又亂……所以破窗理論有點像“鼓破有人捶”、“墻倒眾人推”的意味。

二八定律(巴萊多定律)

19世紀末、20世紀初,意大利經濟學家巴萊多通過研究發現:一個企業,80%的利潤往往來源于20%的項目或客戶;一個國家,80%的財富往往集中在20%的人手里;一個家庭,80%的消費往往集中在20%的某幾個方面……而且這種現象無處不在。這就是二八定律,提醒我們:做任何事情都要抓住重點,不要平均地對待,否則可能會徒勞無功。

彼得原理

彼得原理是美國學者勞倫斯·彼得在對組織中人員晉升的相關現象研究后得出的一個結論:在各種組織中,由于習慣于對在某個等級上稱職的人員進行晉升提拔,因而雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。彼得原理有時也被稱為"向上爬"原理。這種現象在現實生活中無處不在:一名稱職的教授被提升為大學校長后無法勝任;一個優秀的運動員被提升為主管體育的官員,而無所作為。對一個組織而言,一旦組織中的相當部分人員被推到了其不稱職的級別,就會造成組織的人浮于事,效率低下,導致平庸者出人頭地,發展停滯。

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